“可是我并没有把这事告诉任何人。”

“我明白。”

“我说我已经结婚了，我们两人之间的情况已经改变了。”

“是没有。现在只剩下最后一考虑了，那就是我们所称的不友善的工作环境。这环境通常是在这样的情景下产生的：一个人受到某一类型事件的多次扰，这些事虽然本并不有的质，但却可以积累起来，构成以别为基础的扰。我不认为你仅仅依据这一件事情，就可以断言工作环境不友善。”

“第二，该行为必须是不受迎的。法区分自愿的行为和不受迎的行为。比如说，某人和上司发生关系，这显然是自愿的——并没有人拿枪着这人的脑袋让其这么。但法会考虑到该雇员可能觉得除了屈从之外别无选择，因此，这关系是不无勉的——这就是不受迎的行为。”

“约翰逊女士怎么样？那天晚上，她作过取决于的许诺吗？她说过任何自己有能力解雇你的话吗？”

“我明白你的心情，但这是你案中的一个问题。好吧，扰的第三个必要因素是以别为基础的歧视。最常见的歧视是以此换彼——通过提供方面的好来保住饭碗或者获得提升。上司的威胁可以是明白的，也可以是蓄的。我相信你说过，你认为约翰逊女士有能力解雇你。”

“是的。”

“唔，在大多数情况下，仅仅这番话就很可能帮你立案，如果有证人的话。”

“你怎么知？”

“你把这句话理解为对你工作所作的没有言明的威胁吗？”

首先，它一定要是方面的，这意味着，举例来说，开俗猥亵的玩笑不是扰，即使听者可能会觉得反。诉讼对象的行为本质上必须是方面的。据你告诉我的情况，你的案例有明确的因素这一是没有疑问的。”

“是的，你甚至连自己的妻没有告诉。就我能的判断而言，起码你没有明白地把此事告诉她。”

“实际上并非如此。举例来说，假如你发现自己患了晚期癌症，6个月之后就会死去，你能要求公司把独

“对。”

“你这么对她说了吗？”

“是菲尔·布莱克本告诉我的。”

“明明白白告诉你的吗？”

“这简直荒唐可笑。”

“好。”

“为了确定某个行为是否不受迎，法要广泛地调查与其有关的行为。该雇员在工作场所说过方面的笑话，因而表明别人说类似的笑话会受其迎吗？该雇员惯常和别的雇员打情骂俏、行挑逗吗？如果确实卷了风韵事，那么该雇员让其上司其寓所了吗？该雇员去医院看望上司吗？或者在并非迫不得已的时候去看上司了吗？或者有过表明自己主动愿意发生这关系的行动吗？除此之外，法还要清该雇员是否明确告诉了其上司该行为不受迎，有没有向别人抱怨过这关系，或者试图采取任何行动来避免这不受迎局面的现。对于在雇员地位较、因而应该有较多的行动自由时，这一考虑就有更为重要的意义。”

“但你不愿这样？”

“是的。”

“这我知，但公司提将你横向调任这一举措使事情复杂化了，因为我想公司方面可以非常成功地辩解说：他们除了将你横向调任以外，并不欠你什么。他们还可以说：公司从来就没有许诺过要给你公司独立上市时的金；说公司独立上市在任何情况下都只是个打算，将来的某个时候或许会实现，也可能永远实现不了。公司不需要赔偿你的希望，你对未来的某渺茫的、也许永远不会实现的期望。因此公司会声称横向调任是完全可以接受的；你若拒绝，理亏在你。他们可以说你事实上是职，而不是被解雇。这样一来责任就会推回到你上。”

“我认为实际上我已经被解雇了，”桑德斯说“因为我正在被行调离我所在的门，而且我将不能参与分。”

“确切地说，没有。但这意思明摆在那里，空气里始终有这味。”

“我把此话的意思理解为：如果我想和她相安无事的话，还是和她一起去为好。”

“可是没有证人。”

“你描述的事件本来可以是清清楚楚的，遗憾的是它却不是。如果是那样的话，我们就可以转向扰的辅助证据。比如说，你真的被解雇了。”

“我觉得不能告诉她。”

“你怎么会这么认为？”

“她说过诸如‘只要我们在一起共事，就不妨来一小小的乐趣’之类的话。她还说，我们为公司差去来西亚的途中她想件风事，如此等等。”